阿里巴巴合伙人姜芳:在阿里

如果有人问阿里巴巴集团国际商务特别援助人力资源副总裁,姜芳:阿里巴巴的核心竞争力是什么?

她会毫不犹豫地质疑她的文化。

用她原来的话来说,虽然它可能不是第一个,但它首先是并列的。

为什么会有这样的判断?

江方在谈到阿里巴巴的组织和文化发展方式时给出了答案。

作者:姜芳

纵观阿里巴巴的早期成长历史,尤其是企业文化的形成,有三个重要的节点。

首先是1999年开始营业。

第二是2001 - 2003年的快速发展。

第三是2007年的香港上市。

三个历史性节点的接踵出现,让一个启动资金为50万元的小企业,成为如今市值超5000亿美元的互联网“巨无霸”。

江芳是少有的成长型公司之一。

她很愉快,憨厚,被称为阿里巴巴的“姐妹”。

有人说江方是阿里巴巴价值的彻底保护者,而2010年阿里B2B的“欺诈案”和2013年的成本效益案例是领先的调查。

江芳作为见证人和观察者分享了他对企业文化的看法,并指出了阿里巴巴企业文化成功的关键词。

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为何当时穷苦的我们,还愿意交钱

“我遇到了一家没有企业文化体系的公司,但它仍然很优秀吗?”江芳说他经历过这种情况。

1996年毕业于大学的江芳加入了马云的第二个企业项目“中国黄页”。

“在外面完成的事情在整个世界中可能并不明显,事情似乎并没有继续下去,但每个人仍然充满了基于你个人表达的信心和努力。我们能做什么,我们应该坚持什么?我们有一个基本的方法,聚集在一起,揭示集体反对的内容和集体鼓励的内容。“江方回忆说。

1999年,马云腾出新家开始创业。

他告诉大家: “让每个人都赚钱,共同创造未来,共同创业。”

“为了吸引人们,激励一直是创业精神的早期阶段不断最大的困难之一。当我们贫穷和痛苦,我们为什么愿意付出?我们人与创业之间信任我依靠欣赏,成就感,满足感和成长感,“江说。

事实上,院子里的创业精神和能力开始实现。

蒋方于9月发布的1999年详细信息,阿里巴巴是第一个许可证拥有了第一个业务收入下滑,立即向当地媒体,工商注册公司将获得去巴巴,花80,000“大金钱“出版物已经出版。

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很多人会有如果论,但阿里不是

阿里巴巴已从高盛获得500万美元,从软银获得2000万美元,因为其声誉越来越高,并拥有官方办公空间。

但快速增长的问题是:

随着团队规模的增加和团队变得更加复杂,团队之间的沟通成本增加,调整也会丢失。

江芳提醒团队,还有更多的人。最大的矛盾是你无法将创意和技术理念联系在一起。

2000年,全球互联网泡沫破裂,这种不安的气氛正在升温。

当时阿里巴巴冒险资本方面显然没有再投资计划,但问题是团队没有想到如何赚钱。

江芳说,2000年4月之后,阿里巴巴的资金可以维持长达九个月。

2001年8月,他是一位资深的迅速包括希望蒋芳,我们可以带领球队找到一个盈利模式,开始管理,阿里巴巴一直担任COO,通用电气(General Electric公司)明盛的15岁的关项目它的工作。

然而,关明生的第一个决定是讨论公司的使命,愿景和价值来管理会议。第二个决定是要求团队倾听并听取执行团队的意见来解释公司文化。

“我有点难以理解,我以为我是在谈论这个故事,不要拖延太长时间,”蒋鹏老实说。

江芳还要求管理团队制定业务和市场的后续战略计划。 “虽然定购两架各种笔的收入可观的业务,妈妈,我们决定停止拆迁队,尤其是相关的业务就无法理解。”

它决定放弃,江芳知道,直到你要求的是在与球队的回扣,讨论今年的早餐聚会两笔,我妈带我几年的顺序时行不是阿里巴巴诚信价值。

“所以,如果我是,如果有很多人强,我onghoeul不违反镇阿里巴巴,我们仍然不符合我们的要求不确定的时间。”回想起来,江芳心脏还是很尊重。

最后,阿里巴巴团队将B2B电子商务平台“中国供应商”置于极大的风险之中。

“几乎所有员工都反对加班,老师只是声称。”

现在回想起来,我们腾讯,找到增值服务,百度被发现已经死亡,充电PPC,网易是要找到一个免费的电子邮件查找的免费在线游戏的历史背景,这在中国互联网的时间约定盛大的一年。

当业界受到“中国铁路军”营销团队的欢迎时,我感到非常惊讶。

他们的“我的母亲收集的中间两个地甚至没有他们中的一个操作体验。教师有两台计算机得到500亿韩元,你需要创建世界领先的直销团队,“妈妈,说什么人,我们认为他们不去想,因为他现在说,他不认为我真的觉得我妈是你质疑你是否能成为头脑的和平骄傲的理由,但我不能看到它“

一套良好的价值观体系为企业提供了一个外骨骼——防止公司在成长过程中失去控制的外部约束。

然而,文化永远不能独自生存,它通过信仰发展,变得更有经验,并在机构中成长。

蒋芳的感情,说:“如果你不是一个扑克牌手,有较高的周转率比更具吸引力的产品,企业文化是非常重要的,因此我们有强大的精神气儿,我们的公民时,有很多客户“

阿里巴巴通过其中国供应商将50多万免费注册用户转变为付费会员,从而建立了新的收入模式。

该产品原本已有数百人发展,已在阿里巴巴的香港产品上市,目前仍保持30%的收入增长。

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我们找到了阿里精神的真正内涵

2003年,年轻的阿里巴巴进入了假日季节,但“非典”是一支强大的力量。阿里巴巴在广州展览会上有一名工作人员发烧并怀疑SARS。

来自天空的危机使全球最大的B2B网站陷入瘫痪。

阿里巴巴在危机中做出的高层次,决定性的决策:办公室已经重组为一个本地化的办公室。

事件发生后,500名员工分散了3个小时,并在家中安装了计算机宽带办公室。

在没有该组织的行政权力的情况下,阿里巴巴员工自愿运营,阿里巴巴团队的凝聚力是前所未有的。

无论是打电话,无论是手机员工还是家庭成员,第一句话总是在“你好,阿里巴巴”

在那一天,员工们都有着相同的感受,互相照顾。

隔离14天,用户不知道阿里巴巴是孤立的。

阿里巴巴团队不仅保持了公司两大网站的正常运营,而且还提升了五倍的业绩。鲜为人知的是,淘宝开始于孤立的时代,发布时间是5月10日。

当时,淘宝网有一句话“纪念那些声称在最困难时期创业的人”。

危机中员工的宁静和意识,执行能力以及独立的战斗技能令阿里巴巴老人感到惊讶和自豪。

江芳说:“非典的重要性在于我们发现阿里精神的真正含义。”

“我们总是不为自己工作,我们为共同的信仰和共同的客户而努力,”尹说。

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一个字都不用改,都讲给大家听

后来,阿里巴巴进入了一个快速发展的时期,人们不断地在飞行中下来,但正在乘着这个快速增长的巨大风浪。

幸运的是,由于互联网泡沫,马云为可能的金融危机制定了最糟糕的计划。

2007年,阿里巴巴在香港联合交易所主板上市,马云利用这笔资金维持公司运营的安全。

从2008年到2009年,金融危机正如期进行。

马云抛弃了“冬天和转折点”的理论。首先,为中小企业建立了一家小型贷款公司。二,推出简化版“中国供应”出口通关,会员费减至19800韩元。

因此,在冬季环境中,阿里巴巴支付的会员在2008年第四季度开始爆发,实际上在第五季度翻了一番。

然而,幸运女神无法照顾阿里巴巴。如果会员标准较低,灾难将随之而来。

2010年底,江芳从海外市场总监转到诚信发展系统。

2011年初,江芳发现一些当地销售人员签署了一系列涉嫌欺诈的“欺诈”成员。

针对这一事件,阿里巴巴高级官员召开了特别会议。

江方清楚地记得内部执行会议上发生的所有细节。

“我们怎么谈外面和房间里的人。”所以研讨会上,姜庞抛出此事,大家都屏住呼吸。

“你不必改变一个词,每个人都必须倾听,”Maruyun回答说。

最后一个案例的结果是首席执行官和首席运营官的辞职。

“这件事并没有给我们带来最大的痛苦,股票没有一个对我们不乐观的市场,跌至3美元。”蒋芳已经改变了很多自己,我开始保护。“

后来,妈妈开始与牧群的创始人一起探索,经常有人在福建,陕西四处奔波,再次探索冲突,人们慢慢开始形成协作结构的共识。

这种合作关系以合同的形式完成,以继承企业文化,以确保公司的使命,愿景和价值的可持续性。

与现有合伙法律的合作关系不同,阿里合伙人制度与双重股权结构不同。

“合作伙伴”系统中的大多数董事由董事会的合伙人候选人提名,而不是根据股票价格分配的董事会席位。

“由于首席执行官阿里巴巴是由合伙人提名的,唯一的条件是阿里巴巴只有5年就业五年,我们希望与阿里巴巴首席执行官深入探讨文化联系。”蒋攀说。

在企业文化中,常方终于用一句话表达了自己的态度。

前半句:企业文化非常关键;

后半句:要有牺牲的精神投入在企业文化的建设上。

清迈芳微笑着“企业文化。晚餐。仅仅花时间和经验付出是不够的,你应该有剧烈的痛苦,不是甜点,”“没有你的痛苦,你可以开始牺牲。“

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延伸阅读

谈论互联网界的文化是众所周知的,在阿里排名第一。这是一家从头到脚促进愿景,使命和价值观的公司。她甚至不让她走。

它始终如一地持续发展,创造了类似于中国铁路军队的力量,并创造了阿里的杰出人才。

谈到阿里巴巴的六剑神剑,马云最受尊敬的管理专家,杰克韦尔奇非常喜欢通用电气首席执行官制定的使命,愿景和价值观。它很相似。

在韦尔奇的2005年《赢》(获奖)一书中,他提出了一种狂热的企业文化。领导者需要让人们既有目标也有实际感受。这些愿景。

马云经常重视GE的企业文化。

阿里巴巴的“六脉冲”价值体系包括以下原则:

客户第一;团队合作;拥抱变化;诚信;激情;敬业。

这似乎很平常,但公司非常重视这些原则,这个估值是员工绩效评估的一半。

1.客户至上

“顾客至上”的原则可以从淘宝仲裁员小儿的权力结构和阿里巴巴的员工结构中看出。

阿里巴巴的大多数员工都从事销售,技术远远大于竞争对手(如腾讯和百度)。对于阿里巴巴,面对面访问是主要的营销方式。

2.团队合作

“团队合作”的原则体现在比赛,歌曲或旅行等团体的定期团体活动中。

这种企业文化对从硅谷转变为阿里巴巴的员工产生了重大影响。然而,刚毕业的大学生愿意接受这种学徒制,包括通过日常系统“早起和夜晚分享”。

前雇员的结论是:

阿里每个月应该做些什么来完成本月的许多订单?我把它拆开并试着每天抓住它。这是这个过程的执行,最终结果不会太远。 “

工作人员表示优异的性能将成为整个公司的报告,“老A队”(《士兵突击》等军事相关的条款)将获得物质奖励在路易威登奖励钱包和皮带不限于,限量版球鞋美元每月只有奖金甚至汽车奖金。

3.变更接受

“拥抱变革”体现在阿里巴巴员工的定期流通体系中。

无论绩效如何,员工都会定期转到其他新部门或其他地方。这肯定会带来许多挑战,但阿里巴巴要求员工“接受挫折”。

传统的中国人认为阿里巴巴的观点完全不同是一种耻辱,但更符合硅谷的价值观。

在硅谷,一些企业家将庆祝过去未能建立T恤。阿里巴巴认为,在中国迅速变化的互联网面前,失败有时是不可避免的,甚至是有益的。

4.诚信

明确说明了“诚信”原则,强调腐败是对阿里巴巴的持续威胁。

数以百万计的公司正试图在淘宝网上销售产品,而且只有几千家监管机构和调解员。阿里巴巴喜欢采用这种制度,因为官员经常转向防止腐败。

作为阿里巴巴的前首席执行官,魏哲经历了马云的爱好,在加入公司之前他改变了自己的地位。

他在离开公司前正式加入阿里巴巴前九个月回忆起魏哲。

“在我加入阿里之前,我的工作是改变淘宝的责任和责任,淘宝是支付宝的负责人。直到我不知道一个月内具体任务,该项目最初改为四次。 。“

马伟开玩笑地说,最终他成为了阿里巴巴B2B(企业对企业电子商务)业务的首席执行官:“我不签你,这个职位已经改变了很多次,你现在也不可能永远改变。 “

5.承诺

除了定期轮换制度外,阿里巴巴还将各自的责任和权力下放到各个部门,努力维持扁平的管理结构,尽可能地谴责这一点,以避免通过做这些事情来相互承担责任。

他对“奉献”的强调反映在他最喜欢的口号“快乐工作,严肃生活”中。

妈妈说,阿里巴巴倾向于强调,该公司认为与大多数其他公司形成鲜明对比,肯定会注入诙谐,不寻常的价值观,“认真的事情,幸福的生活”。

6.激情

“野蛮的东西有点血,”该员工说,“借用”阿里巴巴的运营需求“激情”。

与其他公司相比,阿里的每个人都充满热情,诚实,更有可能参与战斗。

阿里巴巴的人力资源部门负责衡量员工的行为是否与“六脉冲”价值体系一致。这个部门的职能非常重要,你甚至应该在一年内雇用12,000人。

与其他被归类为人力资源部门只有管理人员的公司相比,员工的人力资源推广和招聘阿里巴巴人力资源(人力资源)具有很大的实力。由于阿里人经常关注企业文化和哲学,人力资源被称为“政治强制者”。

该部门还拥有一个包含1,000多页员工的大型数据库和一个复杂的数据库,提供大量培训,将促销和薪酬增长与绩效联系起来。

即使是离开阿里巴巴的员工也已经牢固树立了企业文化。

由于公司的早期和快速发展,超过25,000名员工离开了公司。

他们中的许多人加入了“前奥兰治俱乐部”非营利组织。成员分享他们的投资机会并提供职业发展建议。

一个成员离开工作阿里巴巴五年2010年后,他说,他们的成员的原因:“阿里巴巴似乎有我们共同的关系和关系非常密切的合作,橙色前这是一个非常重要的平台,可以让每个人交流和交流想法。“

Orange公司已经一些前成员都建立了自己的互联网公司或机构投资者,一些企业相互之间的具体联系,他们脱机工作网上业务,电子商务,在线旅行预订,网上银行,网上音乐,网上招聘,风险投资,医疗保健等领域。

中国互联网相关新兴8数据库搜索相比之下,约有317家初创公司及其阿里巴巴员工透露,294腾讯,百度是223。

虽然并非所有创业公司都会成功(事实上,有些公司已经关闭),但这个公司网络正在为阿里巴巴和潜在的未来收藏家提供创新的源泉。

阿里巴巴前员工创立的许多公司都有共同的企业文化,有些人称之为“长征”文化。

这种经营理念雄心勃勃,经常捍卫个人牺牲,并倾向于在业务上投入大量人力和时间。

阿里巴巴的竞争战略往往强调创建新企业,通常被称为“小步骤”,他们往往可以缩短产品上市时间,推出产品并逐步提高“跑得更快”。

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